Разъяснения по вопросам трудового законодательства

Власть, самоуправление
Типографика
Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

- Как в трудовом договоре должно быть сформулировано условие об оплате труда?
- Часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусматривает, что в трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в нем виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локальных нормативных актов, определяющих размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами под роспись.
Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, по возможности указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику.
Что касается поощрительных выплат, то они часто не носят постоянного характера, могут выплачиваться или не выплачиваться, меняться в размерах. Поэтому в трудовом договоре чаще всего делают ссылку на соответствующий локальный нормативный акт работодателя, которым установлены порядок и размеры поощрительных выплат, например, на Положение о премировании.
К условиям оплаты труда также следует отнести условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы. При этом в ч. 6 ст. 136 ТК РФ указывается, что заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Буквальное толкование этой нормы позволяет сделать вывод, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны в каждом из перечисленных документов, в том числе и в трудовом договоре ( для сравнения: ч. 4 ст. 136 ТК РФ предлагает определять место, способы и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме или в коллективном договоре, или в трудовом договоре).
- Можно ли в штатном расписании установить «вилки» окладов по одной и той же должности для того, чтобы на период прохождения испытания устанавливать работнику оклад в размере «нижнего значения», а после успешного прохождения испытания повышать этот размер в пределах «вилки» окладов?
- Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Ни стаж работы, ни образование, ни возраст - никакие другие показатели не могут послужить оправданием для более высокого оклада для одного из работников, по сравнению с другим.
В штатном расписании нельзя устанавливать «вилку» окладов еще и по той причине, что унифицированная форма штатного расписания, утвержденного постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1, подобного не предусматривает.
Заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И статья 132 ТК РФ прямо запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы.
Заработная плата работников, занимающих одну и ту же должность, может быть разной за счет выплаты различных надбавок, премий, размер которых зависит от квалификации работника, количества отработанного времени, качества работы. А значит, работник не может быть лишен права на получение заработной платы в полном объеме в период прохождения испытания.
- Можно ли уволить работника в период болезни, принятого на работу с испытательным сроком, как не выдержавшего  испытание?
- При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника, в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Увольнение работника, не выдержавшего испытания, установленное ему при заключении трудового договора, производится по основанию, предусмотренному ч.1 ст. 71 ТКРФ.
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение по указанному основанию является увольнением по инициативе работодателя.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Если работодатель в такой ситуации считает, что работник испытания не выдержал, и планирует прекратить трудовые отношения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, следует дождаться выхода работника на работу.
Часть 7 ст. 70 ТК РФ предусматривает, что период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе в срок испытания не засчитываются.
Болезнь работника прерывает течение срока испытания, которое возобновляется с выходом на работу. При этом специально оформлять перерыв срока испытания не требуется.