15
Вс, сен
36 новые статьи

Разъяснения по вопросам трудового законодательства

Власть, самоуправление
Типографика
Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

- Как в трудовом договоре должно быть сформулировано условие об оплате труда?
- Часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусматривает, что в трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в нем виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локальных нормативных актов, определяющих размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами под роспись.
Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, по возможности указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику.
Что касается поощрительных выплат, то они часто не носят постоянного характера, могут выплачиваться или не выплачиваться, меняться в размерах. Поэтому в трудовом договоре чаще всего делают ссылку на соответствующий локальный нормативный акт работодателя, которым установлены порядок и размеры поощрительных выплат, например, на Положение о премировании.
К условиям оплаты труда также следует отнести условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы. При этом в ч. 6 ст. 136 ТК РФ указывается, что заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Буквальное толкование этой нормы позволяет сделать вывод, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны в каждом из перечисленных документов, в том числе и в трудовом договоре ( для сравнения: ч. 4 ст. 136 ТК РФ предлагает определять место, способы и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме или в коллективном договоре, или в трудовом договоре).
- Можно ли в штатном расписании установить «вилки» окладов по одной и той же должности для того, чтобы на период прохождения испытания устанавливать работнику оклад в размере «нижнего значения», а после успешного прохождения испытания повышать этот размер в пределах «вилки» окладов?
- Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Ни стаж работы, ни образование, ни возраст - никакие другие показатели не могут послужить оправданием для более высокого оклада для одного из работников, по сравнению с другим.
В штатном расписании нельзя устанавливать «вилку» окладов еще и по той причине, что унифицированная форма штатного расписания, утвержденного постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1, подобного не предусматривает.
Заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И статья 132 ТК РФ прямо запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы.
Заработная плата работников, занимающих одну и ту же должность, может быть разной за счет выплаты различных надбавок, премий, размер которых зависит от квалификации работника, количества отработанного времени, качества работы. А значит, работник не может быть лишен права на получение заработной платы в полном объеме в период прохождения испытания.
- Можно ли уволить работника в период болезни, принятого на работу с испытательным сроком, как не выдержавшего  испытание?
- При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника, в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Увольнение работника, не выдержавшего испытания, установленное ему при заключении трудового договора, производится по основанию, предусмотренному ч.1 ст. 71 ТКРФ.
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение по указанному основанию является увольнением по инициативе работодателя.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Если работодатель в такой ситуации считает, что работник испытания не выдержал, и планирует прекратить трудовые отношения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, следует дождаться выхода работника на работу.
Часть 7 ст. 70 ТК РФ предусматривает, что период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе в срок испытания не засчитываются.
Болезнь работника прерывает течение срока испытания, которое возобновляется с выходом на работу. При этом специально оформлять перерыв срока испытания не требуется.

Социальные группы

ОК
VK

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
26 27 28 29 30 31 1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 1 2 3 4 5 6

Яндекс.Погода